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tlc163娱乐|员工干不出结果,理由却找得很合理,老板讲一个故事让他羞愧难当

作者:匿名 时间:2020-01-11 15:13:26

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tlc163娱乐,思考:员工口头禅!

我已经按照您说的做了!

我已经尽最大努力了!

我该做的都做了!

现实情况就是这样,我实在没有办法了!

这样的口头禅,我相信企业管理者是非常熟悉的,这些都是做任务的员工常用的流行语。在企业中存在一个管理的巨大黑洞,也就是结果假象,“结果”=没有结果+理由。这里的“结果”是假结果,是任务,管理者对下属的理由往往毫无办法,因为每个理由似乎都合情合理。

如果管理者不把员工的理由干掉,理由就会把结果干掉,理由就会把公司的业绩干掉。

我们来看看一家公司的销售业绩为什么会下滑50%:

总经理问营销部经理:“今年公司的销售情况非常不理想,最近这个月的销售额相比上个月又下降了50%,你能谈一下原因吗?”

营销部经理:“老总,说实话,我对目前的销售状况也很伤脑筋,但我实在是想不出什么好办法。您看现在市场竞争越来越激烈,对手的营销攻势很猛,我们公司的产品在各方面都没有优势,特别是在新产品开发方面,对手都在推销新品,但我们就没有新产品出来,您让我们怎么跟对手竞争呢?”

研发部经理:“是啊,今年我们部门是没有研发出更多的新产品。但大家知道,研发一个新产品是需要投入的,最近两年我们的研发经费一直在紧缩,今年根本就没有投入经费,我们研发部都难以维持了。”

财务部经理:“这两年我们公司的资金的确非常紧张,连维持正常运营都很困难,成本上升很大,原料采购方面的成本上升很快,尤其是我们需要的进口铬原料,价格比以前上升了50%以上,导致公司资金更加紧张。因此,对研发部门的资金投入只能缩减了。”

采购部经理:“采购费用的确是上涨了很多,但我们现在能采购到我们需要的铬就不容易了,你们知道铬现在在市场上多紧张吗?价格天天在涨,但还是要通过老客户关系才能买到,而且,还是款到才能提货。”

老总疑惑:“怎么会这样呢?”

采购部经理:“你们知道为什么吗?我们国内这两年对铬的需求非常大,而且主要是从俄罗斯进口,但是,不知怎么了,据说是因为恐怖分子破坏,前几个月,俄罗斯一家大的生产铬的矿山发生爆炸,致使那个矿山没法生产,导致俄罗斯国内的铬产量大幅下降,而我们国内对铬进口的需求又在不断上升,导致国内铬的价格飞涨,所以,我们的采购成本出人意料地上涨了许多,我们也是没办法啊!”

老总疑惑地问:“难道我们销售业绩下降的原因是俄罗斯矿山爆炸?”

所以这个团队的结论是业绩下滑只跟俄罗斯矿山爆炸有关,跟自己的工作无关,这个借口多完美,难道这不是事实吗?

我不禁要反问,当年这家公司创业的时候,不但是采购有困难,而且没有客户,没有渠道,没有品牌,为什么公司的业绩能够成长,靠的就是创业团队对结果追求的百分百责任,有条件要上,没条件也要上,团队在任何危机和困难面前,始终能锁定结果,永不放弃,这才是一家公司的灵魂和核心能力。

事实上,大量企业的业绩增长都属于机会型,而经济危机、环境恶化来临,正是考验团队能力的时刻,所谓危难才能见真情,沧海横流,方显英雄本色。越是困难的时候,越是彰显团队能力和价值的时候,如果公司的品牌世界第一,产品价格竞争力世界第一,产品品质世界第一,那我们还要销售人员做什么呢?就像曾经房地产行业,销售都是客户排着队交钱抢房,那售楼员到底是销售员还是收银员。

作为职业化的员工,必须立即干掉理由,结果第一,理由第二,始终对自我的能力成长负责,始终对结果和业绩负责,在行业竞争加剧和业绩滑坡的时候,正是铸就团队能力的最好时机。

日本曾经有一位丰田公司的老师这样说,看看中国很多员工拿到的工资,觉得他们真不应该给老板干活,可看看他们干活的状态,真觉得老板不应该给他们发工资。

人凭什么值钱,员工凭什么获得高工资、高绩效,差别在于做任务还是做结果。

招聘是很多企业的伤痛,有一家做电动车的企业,人力资源经理负责招聘,但是总是招不来人。他面对老板的解释是:“不是我没有招聘,每周六我一大早就去人才市场,无奈就是招不到人,我们现在单纯用人才市场的方式,渠道太窄了。”老总说:“既然渠道太窄,我们就扩宽。”接着公司开展网络招聘,一次性投6000元,购买了一年招聘会员资格,结果还是招不来人。老总又质问招聘经理,人力资源经理解释:“老板,我们的活又脏又累,没人愿意来干,而且我们每个月的薪资与其他企业比没有竞争力,所以打电话约人家来面试,都没几个人过来面试,好不容易来了几个,都嫌我们公司路太远,上下班不方便。”

高管们整天都跟员工的理由打交道,管理如何轻松?因此招聘经理做好工作的前提是,理解招聘岗位需要提供的结果是什么。招聘是任务,招到合适的人是结果,至于这个过程中遇到的困难需要招聘经理自己去想办法,否则企业还需要招聘经理吗?请招聘经理的目的就是解决招聘中的问题。

很多朋友说:“招来了不少人,但是留不住啊,我也没办法。”有一家做自行车的企业,2009年的员工离职率竟然达到了百分之百。

找老婆应该找什么样的?不一定最漂亮的就最好,最合适的才能持久,才是最好的。所以招人也是一样的,不是要招能力最强,也不是招学历最高的,应该招最合适的,与企业的环境、文化相适应的。

招聘是任务,招到合适的人是结果。

几乎所有的企业都有考核体系,而且有些企业的kpi考核体系做得非常详细,数据的获取、考核的指标、考核方式一应俱全。无奈指标一条条,执行没多少,而且考核出来的结果大部分人都是良好,不上不下,谁也不得罪。部门经理评选优秀员工,都是轮流安排,这个月小张,下个月应该给小李。这样的考核还有意义吗?所以考核是任务,提升团队执行能力是结果,提升员工的工作能力才是结果。很多企业的中层对考核体系就存在抵触心态,认为考核是用来扣除工资的工具。如果你的中层也是这种心态,考核不是越考动力越大,而是越考矛盾越大,建议你趁早停止考核。

在很多公司里面周一都有开部门经理例会的习惯,所有的中高层在一起总结部署工作,这个形式很好,但很多企业的经理把周一称为“黑色星期一”。因为每次开会都是吵架、挨骂、彼此推诿、互相指责,而且几乎每次讨论的问题都是一样的,有的问题都讨论了几年也没有得到解决,所以这样的会议完全没有价值,员工会产生憎恶。

心情远远比事情更重要,领导者照顾好员工的心情,员工就把事情解决好!

有很多领导把会议开成批斗会,甚至是追悼会,直接导致不开会还没问题,一开会到处都是问题。开会是任务,激发大家解决问题的状态才是结果,否则把大家批判一顿之后,个个垂头丧气,最后问题只能留给自己去解决和处理,团队就形成恶性循环。领导者要记住,心情远远比事情更重要,领导者照顾好员工的心情,员工就把事情解决好,开会的结果首先是调整大家的心情,然后再讨论事情。

企业遇到的执行问题,其根源是什么呢?改革开放30年,完成了市场经济模式的转变,企业也走向了市场经济下的竞争,但市场经济的本质是人的商业化,西方成熟市场经济背后是人对诚信、责任、职业、客户价值的信仰。而中华五千年的农业社会所形成的权力、情感、忠义的文化并没有随着市场经济模式的转变而转化,也就是说,企业执行问题的根源是在于人,在于团队的文化和心态,所以中国企业需要完成商业思维的颠覆和文化的启蒙。

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